Wie viel Kontrolle braucht gute Führung?

In unseren Seminaren erleben wir häufig gerade jüngere Führungskräfte, die sich sorgen, nicht ausreichend Kontrolle über ihr jeweiliges Team zu haben. Kontrolle ist ein wichtiges Führungselement, aber es ist auch ein schwieriges, denn zuviel Kontrolle demotiviert Mitarbeiter. Schon ein kleiner Perspektivwechsel kann helfen, das richtige Maß zu finden.

Kontrolle: Finden Sie das richtige Maß.

Wenn sich Führungskräfte mehr Kontrolle wünschen, geht es eigentlich um etwas ganz anderes: Einflussnahme. Sie möchten sicher gehen, dass Aufgaben ihren Zielen und Vorgaben entsprechend erfüllt werden. Die Kontrolle ist eigentlich nur das Vehikel. Das Problem mit der Kontrolle ist allerdings, dass man niemals Mitarbeiter zu 100 % kontrollieren kann. Je mehr Kontrollmechanismen eingeführt werden, desto mehr Wege finden smarte Mitarbeiter, diese zu umgehen. Dabei wäre es viel effektiver, sie würden ihre Cleverness und Kreativität auf ihre berufliche Tätigkeit verwenden.

Zwar können Sie gleichermaßen niemals irgendjemanden hundertprozentig beeinflussen, aber als einflussreicher Vorgesetzter werden Sie weitaus mehr erreichen, als in der Rolle des berüchtigten Control Freaks. Schauen Sie sich doch einmal in der Geschichte um: Ghandi hatte keinerlei Kontrolle, dennoch erreichte er viel. Gleiches kann man über Martin Luther King sagen. Beide schrieben Geschichte – dank ihres hohen Einflusses.

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist nötig!

Trotzdem kommen Sie als Führungskraft um ein gewisses Maß an Kontrolle nicht herum. Der Aufbau eines Unternehmens macht es ab einer gewissen Größe einfach erforderlich. Nicht nur, um den Erfolg des Unternehmens zu garantieren, sondern auch um sichere und faire Arbeitsbedingungen zu schaffen. Wenn Sie einschätzen möchten, wie gut ein Mitarbeiter seine Aufgaben erfüllt, müssen Sie selbstverständlich ein sehr gutes Bild von der Aufgabe, dem Hintergrund und den Umständen haben. Ohne diese Informationen können Sie kein objektives Urteil fällen. Kontrolle ist also sogar die notwendige Voraussetzung, um positive Impulse zu setzen und Lob und Anerkennung auszusprechen.

Eine ergebnisorientierte Erfolgskontrolle beginnt also mit der Soll-Ist-Analyse des Gesamtergebnisses und der Teilergebnisse: Mit welchen Aktivitäten, Maßnahmen und Zeitressourcen wurde das Ergebnis erreicht? Versuchen Sie dabei prinzipiell soviel Selbstkontrolle wie möglich einzusetzen und so wenig Fremdkontrolle wie eben nötig. Dadurch ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, eigenverantwortlich zu arbeiten.

Wenn Sie Ziele festlegen, die später kontrolliert werden, stellen Sie sicher, dass der jeweilige Mitarbeiter der Aufgabe gewachsen ist und legen Sie möglichst gemeinsam fest, auf welche Art die Kontrolle funktioniert. Jeder Mensch empfindet Kontrolle unterschiedlich. Versuchen Sie daher individuell das richtige Maß und die richtigen Methoden zu finden. Ein gutes Mittel ist, Rückmeldungen zu vereinbaren, sobald unerwartete Schwierigkeiten oder überproportionale Abweichungen auftreten. Als Vorgesetzter haben Sie dann die Möglichkeit unterstützend einzugreifen, die Kontrolle liegt aber weitestgehend in den Händen Ihres Teams.