Warum Leadership-Training so wichtig ist!

Nicht nur Nachwuchskräfte profitieren von professionellen Leadership-Trainings.

Die Geschäftswelt hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Sie ist wettbewerbsorientierter geworden und hat an Professionalität zugelegt. Effektives Management ist wichtiger denn je. Manager – egal in welcher Position – sind immer stärker gefordert. Aber Führungsqualitäten sind mehr als purer Instinkt. Konkrete Trainings unterstützen Nachwuchsführungskräfte, aber auch erfahrene Manager darin, ihren persönlichen Führungsstil zu entwickeln.
Viele Manager glauben, dass sie kein Leadership-Training brauchen. Dabei ist jedes Training eine Chance. Denn es geht nicht darum, Techniken oder Methoden durchzupauken. Viel mehr möchten wir in Trainings Freiräume öffnen, und bei unseren Teilnehmern ein Gespür für die eigenen Möglichkeiten wecken und ihren Willen zur Veränderung stärken.

Ein gutes Leadership-Training besteht aus Intervallen und geht über eine längere Zeitspanne. Denn ein bewusstes Erleben und Verändern von lange eingeübten Verhaltensmustern ist nicht von heute auf morgen zu erreichen. Sie lernen dabei, ihre Mitarbeiter zu motivieren. Nur mit entsprechender Motivation kann jeder im Team seine persönlichen Ziele im Unternehmen erreichen. Und dabei sollten Sie als Führungskraft jeden Mitarbeiter begleiten.

Leadership Training: Der Wille zur Veränderung bringt Resultate

In Ihrer Rolle als Vorgesetzter tragen Sie auch Verantwortung für die Dynamik im Team. Sie müssen in der Lage sein, eine Gruppe von Mitarbeitern zu vereinen, damit alle gemeinsam und effektiv an gesteckten Zielen arbeiten. Dafür sind gute Kommunikationsfähigkeiten von großer Bedeutung. Auch hier kann ein Training selbst erfahrenen Führungskräften viele neue Erkenntnisse bringen.

Damit ein Leadership-Training den Teilnehmern möglichst viel mit auf den Weg geben kann, braucht es Motivation und Offenheit. Die Trainer erwarten Ausdauer und Ergebnisse. Das ist nur mit Konzentration und Willen zur Veränderung möglich. Ohne diesen unbedingten Willen hätte Thomas Alva Edison beispielsweise nicht die Glühbirne entwickelt, und wir würden heute noch im Dunkeln sitzen.

Change Management

Managen heißt verändern!

Change Management: Weg mit alten Zöpfen!

Wie sagt man so schön: „Entweder man geht mit der Zeit oder man geht - mit der Zeit.“ Die Zeit bleibt einfach nicht stehen, auch wenn das so mancher bedauern mag. Wir sind ständig konfrontiert mit Veränderungen, im Großen wie im Kleinen. Gerade für Unternehmen ist es existenziell nicht nur darauf zu reagieren, sondern Neuerungen und Innovationen als Wachstumsstrategie zu begreifen. Dafür braucht es Manager, die den Wandel aktiv und gezielt betreiben.

In einer Studie aus dem Jahr 2010 geben 86 % der Befragten an, dass sie den Bereich Change Management für wichtig oder sogar sehr wichtig hielten. Für die Zukunft erwarten sogar 95 % der Teilnehmer eine hohe Bedeutung dieses Bereichs. Dabei wird Change Management nicht als Selbstzweck verstanden, sondern als Lösungsansatz für einen notwendigen Verbesserungsbedarf.

Den Führungskräften kommt in diesem Prozess eine Schlüsselrolle zu. Sie müssen Zukunftsgestalter sein und nicht Denkmalpfleger! Visionäres und schöpferisches Denken ist erforderlich, um die Wettbewerbsfähigkeit und den Erfolg eines Unternehmens langfristig zu sichern. Die Erwartungshaltung an Vorgesetzte ist in diesem Zusammenhang enorm: Sie haben eine Vorbildfunktion im flexiblen Umgang mit Veränderungen, gleichzeitig müssen sie Mitarbeiter mobilisieren und überzeugen, aber auch ihre Entscheidungsfunktion erfüllen und die Zukunft des Unternehmens mitgestalten. All diesen Aufgaben gerecht zu werden, ist im Unternehmensalltag eher ein wünschenswerter Idealzustand.

Veränderungsbereitschaft als Schlüsselkompetenz

Trotzdem Führungskräfte müssen den Wandel vorantreiben: Agieren, konzentrieren, reagieren, umkrempeln – wer vorne mitmischen will, muss vorausdenken und darf keine Angst vor dem Neuen haben.

Fast noch wichtiger ist allerdings, den eigenen Bereich ins Boot zu holen. Mitarbeiter werden stetig mit einer Vielzahl von Veränderungen konfrontiert: Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen ändern sich. Hinzu kommt, dass es einen deutlichen Unterschied in der Wahrnehmung gegenüber Veränderungen gibt: In der Hierarchiepyramide nimmt die Akzeptanz von oben nach unten ab, während die Betroffenheit nach unten hin eher zunimmt. Die Mitarbeitergruppen, deren Aufgaben am stärksten vom Wandel betroffen sind, haben also häufig eine kritische Einstellung dazu. Durch diese „gefühlte“ Statistenrolle können Konflikte und Widerstände entstehen.

Hier gilt es täglich, die persönliche Einstellung gegenüber Veränderungen in den Köpfen der Mitarbeiter zu entwickeln. Im Optimalfall werden Teammitglieder dann selber zu Gestaltern und Initiatoren sinnvoller Veränderungen. Dafür ist allerdings viel Zeit notwendig, die Führungskräften häufig fehlt. So wird diese wichtige Rolle von Führungskräften im Verlauf von Veränderungsprozessen oft zwangsläufig vernachlässigt, was fatale Folgen haben kann.